Le CIF n’existe plus depuis 2019. Un salarié du secteur privé qui souhaite partir en formation pour changer de métier ou monter en compétences dispose aujourd’hui d’autres dispositifs, dont le principal est le CPF de transition professionnelle. Voici ce qu’il faut savoir pour comprendre ses droits et engager les démarches.
Quels sont les dispositifs de formation accessibles au salarié du privé ?
Le congé individuel de formation, ou CIF, permettait autrefois à un salarié de s’absenter de son poste pour suivre une formation qualifiante, indépendamment des choix de son employeur. Ce dispositif a été supprimé par la loi Avenir professionnel et remplacé par le CPF de transition professionnelle, qui reprend le même objectif mais s’appuie sur les droits inscrits au compte personnel de formation.
Le CPF de transition professionnelle (ex-CIF)
Ce dispositif reste, à ce jour, le plus proche de l’ancien CIF. Il permet à un salarié en poste de financer une formation certifiante pour changer de métier ou de qualification professionnelle, tout en conservant sa rémunération pendant la durée du congé. La demande passe par les commissions paritaires interprofessionnelles régionales, appelées Transitions Pro, qui étudient le caractère réel et sérieux du projet de transition avant de l’accepter.
Concrètement, le salarié mobilise les droits acquis sur son CPF, complétés si besoin par un financement de Transitions Pro. La formation doit correspondre à un projet de reconversion cohérent, et non à une simple envie de changer d’air sans objectif professionnel défini.
Les autres dispositifs : Pro-A, VAE, plan de développement des compétences
À côté du CPF de transition, plusieurs dispositifs complètent l’offre de formation dans le privé. Le Pro-A vise la reconversion ou la promotion par l’alternance : il s’adresse aux salariés dont la qualification est insuffisante par rapport aux évolutions technologiques ou organisationnelles de leur poste, et se construit avec l’accord de l’employeur.
La validation des acquis de l’expérience, ou VAE, permet d’obtenir un diplôme ou une certification en faisant reconnaître l’expérience professionnelle accumulée, sans repasser par un cursus classique. Un congé spécifique de 24 heures peut être accordé pour préparer et passer l’examen de validation.
Enfin, le plan de développement des compétences regroupe les formations décidées à l’initiative de l’employeur. Il se distingue nettement des dispositifs précédents puisque c’est l’entreprise qui choisit le contenu, l’organisme et le calendrier, dans l’intérêt de son activité.
| Dispositif | Initiative | Objectif principal |
|---|---|---|
| CPF de transition professionnelle | Salarié | Reconversion, changement de qualification |
| Pro-A | Salarié et employeur | Promotion ou reconversion par alternance |
| VAE | Salarié | Obtenir un diplôme via l’expérience |
| Plan de développement des compétences | Employeur | Adapter le salarié à son poste |
Conditions pour bénéficier d’un congé de formation
L’accès au CPF de transition professionnelle suppose une ancienneté minimale, généralement fixée à 24 mois d’activité salariée, dont 12 mois dans l’entreprise actuelle, sauf exceptions pour certains publics comme les salariés licenciés pour motif économique. Cette condition vise à s’assurer que le projet s’inscrit dans un parcours professionnel réel.
Pour le Pro-A, aucune ancienneté particulière n’est exigée, mais le contrat de travail doit être en cours et l’employeur doit donner son accord formel sur le projet. La VAE, quant à elle, nécessite de justifier d’une durée minimale d’expérience en lien avec la certification visée.
Démarches et procédure de demande
La demande de congé pour un CPF de transition suit un parcours précis. Le salarié doit d’abord adresser une demande de congé écrite à son employeur, au minimum 60 jours avant le début de la formation si elle dure moins de six mois, ou 120 jours si elle dépasse ce seuil. L’employeur dispose ensuite de 30 jours pour répondre et peut différer la formation dans certains cas, sans pouvoir la refuser durablement sauf motif justifié lié au fonctionnement du service.
Une fois l’accord obtenu, le dossier est déposé auprès de Transitions Pro, qui évalue la pertinence du projet et le plan de financement. L’organisme peut également solliciter un OPCO pour compléter le financement lorsque les droits CPF ne suffisent pas à couvrir le coût total de la formation.
Le point souvent négligé : le délai de prévenance
Beaucoup de salariés déposent leur demande trop tard. Le non-respect du délai de 60 ou 120 jours peut suffire à justifier un report par l’employeur, même si le projet est solide.
Droits du salarié pendant la formation
Pendant un congé au titre du CPF de transition, le contrat de travail n’est pas rompu : il est suspendu, ce qui garantit le maintien du contrat et la reprise du poste à l’issue de la formation. Le salarié continue à bénéficier de la protection sociale, et sa rémunération est maintenue, en totalité ou en partie selon son niveau de salaire et la durée de l’absence, via une prise en charge par Transitions Pro.
Les périodes passées en formation dans ce cadre sont assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés et de l’ancienneté. Le salarié continue donc d’acquérir des droits comme s’il était resté à son poste, ce qui distingue nettement ce dispositif d’un congé sans solde classique.
Formation sur le temps de travail ou en dehors : quelle différence ?
Une formation suivie dans le cadre du plan de développement des compétences se déroule en principe sur le temps de travail, avec maintien intégral du salaire, puisqu’elle répond à un besoin identifié par l’employeur. À l’inverse, certaines formations peuvent se dérouler hors temps de travail, avec l’accord du salarié, notamment lorsqu’elles relèvent d’une démarche volontaire ne rentrant pas strictement dans les priorités de l’entreprise.
Pour le CPF de transition professionnelle, la formation se déroule le plus souvent sur le temps de travail, avec une autorisation employeur préalable obligatoire. C’est justement cette autorisation, combinée à la suspension du contrat plutôt qu’à sa rupture, qui sécurise le salarié tout au long de son projet de reconversion.